2025年人员辅导方案，如何提升员工留存率？-励学益研网

人员辅导方案

1 目的与意义 本方案旨在建立一个系统化、常态化的人员辅导机制，通过各级管理者对其下属进行有针对性的辅导与支持,达成以下目标：

2025年人员辅导方案，如何提升员工留存率？-图1

2 适用范围 本方案适用于公司内所有负有管理职责的人员及其下属员工，建议从新员工入职辅导、绩效待改进员工辅导、高潜力人才发展等场景开始试点,逐步推广至全公司。

3 基本原则

1 管理者（辅导者）

责任主体： 员工的直接上级是员工辅导的第一责任人。
主要职责：
1. 营造氛围： 创造一个开放、信任、鼓励试错的团队氛围。
2. 识别需求： 通过日常观察、绩效评估和沟通,识别员工的辅导需求。
3. 制定计划： 与员工共同制定个人发展计划。
4. 提供支持： 提供必要的资源、机会和指导（如工作委派、培训、引荐等）。
5. 定期沟通： 安排定期的辅导谈话，跟进进展,提供反馈。
6. 记录与评估： 记录辅导过程，评估辅导效果,并持续优化。

2 员工（被辅导者）

责任主体： 员工是自己发展的第一责任人。
主要职责：
1. 主动沟通： 主动向上级表达自己的困惑、需求和发展意愿。
2. 积极参与： 积极参与辅导过程,坦诚地分享自己的想法和进展。
3. 付诸行动： 承诺并努力完成在辅导计划中设定的目标和行动项。
4. 自我反思： 对自己的工作进行复盘，总结经验教训,主动寻求反馈。

3 人力资源部

支持与推动者：
1. 提供工具与培训： 设计并提供辅导所需的工具、模板,并为管理者提供专业的辅导技能培训。
2. 建立制度： 将人员辅导纳入管理者绩效考核和人才发展体系。
3. 资源协调： 协调内外部培训资源、轮岗机会等,支持员工发展。
4. 效果评估： 定期收集辅导效果反馈，评估方案的整体有效性,并提出改进建议。

人员辅导是一个循环往复、持续优化的过程,主要分为以下四个步骤：

准备与诊断

设定目标与制定计划

共同设定目标： 进行首次正式辅导谈话，结合员工个人意愿和团队/公司需求，共同设定清晰、可衡量、可实现、相关性强、有时间限制的发展目标。
制定IDP： 基于目标，共同制定《个人发展计划》，内容应包括：
- 发展目标： 清晰描述期望达成的结果。
- 发展措施： 为达成目标将采取的具体行动（如：参加某项培训、承担某类项目、向某位同事学习等）。
- 所需资源： 完成计划需要哪些支持（如：时间、预算、导师、工具等）。
- 时间节点： 设定关键里程碑和完成期限。

执行与跟进

评估与复盘

1 核心辅导技巧

积极倾听： 全神贯注,理解对方的真实意图和情绪。
有力提问： 多用开放式问题（如“为什么你觉得...？”“你尝试过哪些方法？”），激发对方思考,而非直接给出答案。
有效反馈：
- SBI反馈模型：
  - S (Situation): 情景 - “在昨天下午的客户会议上...”
  - B (Behavior): 行为 - “...我注意到你在介绍产品时，数据引用非常准确，逻辑也很清晰。”
  - I (Impact): 影响 - “...这让客户对我们产品的专业性留下了深刻印象，为后续谈判打下了很好的基础。”
GROW模型（用于解决具体问题）：
- G (Goal): 目标 - “你希望通过这次辅导达到什么目的？”
- R (Reality): 现状 - “现在的情况是怎样的？”
- O (Options): 方案 - “你有哪些可能的解决方案？”
- W (Will/Way Forward): 行动 - “你决定怎么做？第一步是什么？”

2 实用工具

1 实施阶段

2 保障措施

附件1：个人发展计划 附件2：辅导谈话记录表 附件3：GROW模型辅导对话示例